Arbeidsrecht
Talloze mensen gaan elke dag naar hun werk. Dag in, dag uit verschijnen zij bij de werkgever of op een locatie elders en vervolgens gaan zij aan de slag. Dat geldt misschien ook voor u. Elke dag naar uw werk gaan, is misschien wel een van de méést en tegelijkertijd (mogelijk) minst vanzelfsprekende aspecten van het leven. In uw baan kunt u uw expertise en creativiteit vaak kwijt maar bovenal biedt deze baan u financiële zekerheid en stabiliteit.
Helaas kan dat echter zomaar ineens anders zijn. Denk aan economische problemen bij de werkgever of in de branche, een reorganisatie of een conflict op de werkvloer. Allemaal voorbeelden van situaties waarbij uw baan, de vanzelfsprekende dagelijkse bezigheid, zomaar ineens kan ophouden te bestaan.
De werkgever heeft een aantal mogelijkheden indien hij niet verder kan of wil met een werknemer en het dienstverband beëindigd dient te worden. De werkgever kan een vaststellingsovereenkomst sluiten met de werknemer in het kader van een opzegging met wederzijds goedvinden of in het geval van instemming met opzegging (op dat moment is een vaststellingsovereenkomst niet per se vereist), hij kan het ontslag via het UWV aanvragen, hij kan zich tot de kantonrechter wenden en, in uitzonderlijke situaties, kan de werkgever een werknemer ook op staande voet ontslaan. Hierna zal kort worden ingegaan op de verschillende vormen van ontslag.
Vaststellingsovereenkomst
Indien voor partijen (werkgever en werknemer) vaststaat dat zij niet meer door een deur kunnen of dat het dienstverband niet langer voortgezet kan worden om welke reden dan ook, is het mogelijk om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Let op, dit is alleen mogelijk wanneer partijen het eens zijn over het eindigen van het dienstverband en zij bereid zijn om in goed onderling overleg afspraken te maken over de afwikkeling van het dienstverband. De afspraken die in de vaststellingsovereenkomst worden neergelegd, zijn onder andere van belang voor het recht op een WW-uitkering en een eventuele vergoeding. De werknemer kan, zonder mogelijk het recht op WW te verliezen, niet zomaar akkoord gaan met een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Daarom moet deze vaststellingsovereenkomst ook aan bepaalde eisen voldoen.
Instemming met opzegging door werkgever
Zoals hiervoor reeds omschreven is het ook mogelijk dat de werknemer instemt met een opzegging door de werkgever. Dan is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst niet verplicht maar de werkgever is dan, onder omstandigheden, wel gehouden om de wettelijke transitievergoeding uit te keren. Let wel, dit kan consequenties hebben voor de WW-rechten van de werknemer. Het verdient daarom steeds aanbeveling om vooraf eerst met een deskundige te overleggen.
Ontslag op staande voet
Alleen wanneer sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’ kan de werkgever u op staande voet ontslaan. Dit is de meest ingrijpende vorm van ontslag. Op het moment dat de werkgever u op staande voet ontslaat, wordt uw arbeidsovereenkomst direct beëindigd. Voorbeelden van redenen voor een ontslag op staande voet zijn: diefstal, fraude en werkweigering. De werkgever dient het ontslag daarnaast onverwijld (dat wil zeggen direct na constatering van de misdraging/incident) aan u te geven (en uitleggen).
Indien u het niet eens bent met het ontslag, kunt u binnen twee maanden na het ontslag een procedure starten bij de kantonrechter. In het geval van een ontslag op staande voet kunt u in de regel geen aanspraak op een WW-uitkering maken. Dit is een van de belangrijkste redenen om tegen een ontslag op staande op te komen bij de rechter.
Ontslag via het UWV
De werkgever kan ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dit is het geval bij een ontslag vanwege economische redenen of als een werknemer al meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Als een ontslagvergunning vereist is maar de werkgever deze niet heeft aangevraagd en verkregen, is de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet geldig. De kantonrechter kan de opzegging ongedaan maken.
Ontslag via de kantonrechter
In andere gevallen dan economische redenen of arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dient de werkgever zich tot de kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hiertegen kan de werknemer verweer voeren en bovendien zal er een mondelinge behandeling van dit verzoek volgen. Indien aan de daaraan gestelde voorwaarden is voldaan, zal de werkgever ook in dit geval een transitievergoeding moeten uitkeren.
Algemeen:
- De werkgever is aan bepaalde regels gebonden voordat hij over kan gaan tot aanzegging van het ontslag;
- U heeft niet altijd recht op een transitievergoeding;
- U heeft een bedenktermijn indien u instemt met het ontslag;
- De vaststellingsovereenkomst dient aan bepaalde eisen te voldoen;
- Tussentijds opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet altijd mogelijk;
- Er gelden verschillende opzegverboden, hetgeen inhoudt dat de werkgever niet altijd over de mogelijkheid beschikt om een ontslag te initiëren.
Uiteraard kunnen arbeidsrechtelijke vragen ook op andere thema’s dan ontslag zien: tussentijdse opzegging, de inhoud van uw nieuwe arbeidsovereenkomst, ziekte etc. Wordt u met één van de hiervoor genoemde situaties geconfronteerd, of heeft u vragen over een van deze onderwerpen of wilt u wellicht meer informatie over uw eigen arbeidsovereenkomst (contract), schroom dan niet en maak meteen een afspraak. De advocaten van ons kantoor, helpen u graag!